Ο ψυχολόγος καθηγητής Abraham Maslow ανέπτυξε μια θεωρία, σύμφωνα με την οποία, η διάθεση των εργαζομένων (motivation) είναι μια συνεχής διαδικασία με την οποία ο εργαζόμενος προσπαθεί να ικανοποιήσει διαδοχικά ορισμένες ανάγκες (όπως ανάγκη αυτoδραστηριοποίησης, εκτίμησης (γοήτρου), συμπαθείας, ασφαλείας, ύπαρξης). Οι ανάγκες αυτές είναι αλληλένδετες σε μια ιεραρχία επικράτησης. Αυτό σημαίνει ότι ο επικρατέστερος σκοπός, δηλαδή η ανάγκη, θα μονοπωλήσει τα συναισθήματα του ατόμου και θα τείνει να οργανώσει τις διάφορες δυνατότητες-ικανότητες του εργαζομένου για την εκπλήρωσή του. Η ιεράρχηση των αναγκών από τον Maslow αποτελεί ουσιαστικά ιεράρχηση των κινήτρων που υποκινούν και κατευθύνουν την ανθρώπινη συμπεριφορά για την πραγματοποίηση ορισμένων στόχων. Τα διοικητικά στελέχη, πρέπει να γνωρίζουν πως συμπεριφέρονται οι διοικούμενοι, για να είναι σε θέση να καθορίζουν και στη συνέχεια να προγραμματίζουν και οργανώνουν τη δράση τους στα πλαίσια ενός μακροπρόθεσμου σχεδιασμού.
Η πεποίθηση ότι τα μόνα κίνητρα που βοηθούν στην υποκίνηση (παρώθηση) είναι τα χρηματικά, στην εποχή μας, αποδεικνύεται λανθασμένη. Τα κίνητρα εξαρτώνται από τη γνώση της προσωπικότητας των ανθρώπων και την αναζήτηση των πραγμάτων-συνθηκών που αποτελούν πραγματικά κίνητρα γι΄αυτούς. ΄Ετσι, μπορούμε να διακρίνουμε μια ομάδα συνθηκών που δεν βρίσκονται μέσα στην εργασία. Αυτές οι εξωτερικές συνθήκες, όταν απουσιάζουν, οδηγούν σε δυσαρέσκεια τους υπαλλήλους. Ο Herzberg ονόμασε αυτή την κατηγορία των αναγκών “παράγοντες υγιεινής”, επειδή αναφέρονται στο περιβάλλον των εργαζομένων και η ικανοποίησή τους αποβλέπει στην ελαχιστοποίηση της δυσαρέσκειας από την εργασία. Οι παράγοντες αυτοί σχετίζονται με το αντικείμενο της εργασίας. Οι παραπάνω παράγοντες δεν επιφέρουν αύξηση της παραγωγικότητας, αλλά προλαμβάνουν και παρεμποδίζουν τη μείωση της απόδοσης των εργαζομένων.
Εκτός από τους ανωτέρω παράγοντες υπάρχει και μια ομάδα από συνθήκες που είναι εσωτερικές στην εργασία και ενισχύουν την παρώθηση έχοντας σαν αποτέλεσμα την καλή επίδοση στην εργασία. Τις συνθήκες αυτές που σχετίζονται με το περιεχόμενο της εργασίας, ο Herzberg, ονόμασε “παράγοντες ικανοποίησης” και σ΄αυτούς συμπεριλαμβάνονται η επιτυχία, η αναγνώριση, η εργασία αυτή καθ΄εαυτή, η υπευθυνότητα, η εξέλιξη (πρόοδος) και η προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη. Η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg χρησιμεύει ως πλαίσιο για την αναμόρφωση της εργασίας και έχει ως σκοπό την αύξηση της ικανοποίησης του ατόμου από την εργασία του και παράλληλα την αύξηση της παραγωγικότητάς του. Συμπερασματικά, αν ο μάνατζερ γνωρίζει τις ανάγκες (Θεωρία Maslow) των ατόμων, τότε μπορεί να προσδιορίσει τους σκοπούς (Θεωρία Herzberg), με τη βοήθεια των οποίων μπορούν να υποκινηθούν τα ενδιαφερόμενα άτομα.
Οι άνθρωποι αλλάζουν τη συμπεριφορά τους, μόνο όταν πειστούν ότι αυτή η αλλαγή έχει αξία για τους ίδιους. Δεν μπορούμε να αλλάξουμε τις βαθύτερες πεποιθήσεις, τις προκαταλήψεις ή τα αίτια συμπεριφοράς κάποιων ανθρώπων, αλλά μόνον την εξωτερική τους συμπεριφορά. Αυτό επιτυγχάνεται καλύτερα ανταμείβοντας τη σωστή συμπεριφορά, δηλαδή ενισχύοντάς την, παρά προσπαθώντας να αλλάξουμε τη λανθασμένη.
Σήμερα, από παρατηρήσεις, ιδίως στον ιδιωτικό τομέα, συμβαίνει το αντίθετο. Οι περισσότεροι εργαζόμενοι στο 80% του χρόνου τους κάνουν σωστά τη δουλειά τους. Σε αντίθετη περίπτωση χάνουν τη δουλειά τους. Το παράδοξο είναι ότι οι προϊστάμενοί τους συγκεντρώνουν την προσοχή τους στο 20% του χρόνου των εργαζομένων, δηλαδή εκεί που πιστεύουν ότι αυτοί υπολειτουργούν, δηλαδή λειτουργούν κάτω από τα αποδεκτά όρια. Ενεργώντας με αυτό τον τρόπο, δεν επαινούν ποτέ την καλή απόδοση, ενώ αντίθετα, αναζητούν ευκαιρίες για να επιπλήξουν τη μέτρια ή κακή απόδοση. Αυτό έχει ως συνέπεια να αποθαρρύνεται ο εργαζόμενος και να συνειδητοποιεί ότι ακόμη και αν βελτιώσει την καλή του απόδοση δεν έχει να ωφεληθεί τίποτε, αντίθετα, με την κακή απόδοση ίσως κάποιος ασχοληθεί μαζί του. Διαφαίνεται λοιπόν ότι, αυτός ο τρόπος ενέργειας της Διοίκησης-Ηγεσίας έναντι των υφισταμένων, είναι λανθασμένος και καταγράφεται σαν ένα από τα πιο σοβαρά αντικίνητρα.
Στα πλαίσια λοιπόν της άσκησης της αστυνομικής εξουσίας και με στόχο την ικανοποίηση του προσωπικού και την αύξηση της αποδοτικότητας και παραγωγικότητας προβλέπεται από τις διατάξεις του π.δ.622/1995 η ηθική επιβράβευση του αστυνομικού που επιδεικνύει εξαίρετη υπηρεσιακή δραστηριότητα ή προσπάθεια που υπερβαίνει σημαντικά το καλώς εννοούμενο υπηρεσιακό καθήκον του.
Η έννοια της ηθικής αμοιβής-επιβράβευσης όμως δεν πρέπει να εξαντλείται στην τυπική – γραφειοκρατική διαδικασία απονομής του επαίνου, αλλά θα πρέπει να είναι πιο ουσιαστική με την διαπροσωπική επικοινωνία των Προϊσταμένων και της Ηγεσίας, ώστε ο άξιος επιβράβευσης αστυνομικός να ακούσει από τα χείλη τους τα συγχαρητήρια, τους επαίνους και τα «μπράβο».
Το κείμενο αναρτήθηκε στη σελίδα στο fb του policenews.gr από τον Αντιστράτηγο ΕΛ.ΑΣ. ε.α. κ. Ν. Μπλάνη*